Wie kiest, maakt keuzes
Over inclusief werven in het onderwijs
In het funderend onderwijs streven we dagelijks naar gelijke kansen voor ieder kind. Maar hoe zit het eigenlijk met de gelijke kansen voor de mensen die leidinggeven aan onderwijsorganisaties? Bij B&T zien we dat ook in het inclusief werven van schoolleiders en bestuurders nog winst te behalen valt. Want wie kiest, maakt keuzes. En onbewust spelen vaak aannames en vooroordelen mee, signaleert Alice Fischer, senior adviseur bij B&T.
Als wij werkelijk het beste leiderschap willen aantrekken voor het onderwijs, dan moeten we verder kijken dan ons onderbuikgevoel. In een tijd van arbeidsmarktkrapte is het bovendien onverstandig om potentieel talent bij voorbaat uit te sluiten. Inclusief werven is daarom noodzakelijk voor een écht realistische realistische afspiegeling van de samenleving in het team en een veilige leeromgeving van alle leerlingen.
Objectief en transparant
De handleiding In 6 stappen naar objectievere eerste selectie biedt waardevolle handvatten om eerlijker en inclusiever te werven. Voor ons als bureau is dit geen theoretisch streven, maar dagelijkse praktijk. We geloven dat leidinggevenden die het verschil maken, overal vandaan kunnen komen, ongeacht achtergrond, netwerk of naam. En juist daarom is het essentieel dat de selectieprocedure zo objectief en transparant mogelijk verloopt.
De benoemingsadviescommissie
Bij benoemingen bestuurders en schoolleiders in het onderwijs speelt de benoemingsadviescommissie (BAC) een belangrijke rol. In de BAC zitten vaak collega’s, ouders en MR-leden. Dat maakt een objectieve en gestructureerde aanpak des te belangrijker. Want een diverse commissie met uiteenlopende perspectieven betekent ook: uiteenlopende voorkeuren en aannames. Juist dan helpt een transparant selectieproces dat vooraf is vastgelegd om recht te doen aan iedere kandidaat én consensus te bereiken binnen de BAC.
‘Inclusief werven is noodzakelijk voor een realistische afspiegeling van de samenleving en een veilige leeromgeving voor alle leerlingen’
In de praktijk
Wat betekent dit concreet voor onze wervingsaanpak?
- We brengen de functie-eisen terug naar de kern: wat is écht noodzakelijk voor deze rol? Bijvoorbeeld: niet per se vijf jaar ervaring, maar het vermogen om coachend leiding te geven.
- We maken gebruik van scorelijsten, zodat elke kandidaat op dezelfde objectieve criteria wordt beoordeeld.
- In onze voorselectiegesprekken zijn we nieuwsgierig. We nodigen breed kandidaten uit, zodat ze de kans krijgen om te laten zien dat ze meer te bieden hebben dan alleen hun cv.
Noodzaak voor diversiteit en kansengelijkheid
Inclusief werven is geen ‘extraatje’. Het is een noodzaak als we in het onderwijs willen bouwen aan teams die divers zijn, zowel in achtergrond als ervaring. Teams die écht een afspiegeling zijn van de samenleving en een veilige leeromgeving bieden aan alle leerlingen. Als adviesbureau nemen wij hierin graag het voortouw, met oog voor kwaliteit, gelijke kansen en een proces dat de beste leider de kans geeft om zich te laten zien. We gaan hierover graag met je in gesprek!
Inclusief werven binnen jouw organisatie?
Wil je meer weten over hoe je in jouw organisatie diversiteit een plek kunt geven in de werving? Neem dan contact op met Alice Fischer en lees ook Niemand buitenspel – B&T, onze eerdere publicatie over dit onderwerp.