De ontwikkeling van strategisch HRM in onderwijsorganisaties
In een reeks artikelen staan adviseurs Marry Vendrig en Esther Uitman stil bij de ontwikkeling van SHRM in onderwijsorganisaties. Inmiddels is het tweede artikel ‘Formuleren van strategisch HR-beleid’ verschenen. Eerder al publiceerden we ‘SHRM positioneren in de organisatie.’
Elke organisatie bevindt zich in een andere fase als het gaat om SHRM. Bij de ene organisatie moet de basis op orde worden gebracht, terwijl binnen de andere ondersteuning wordt gevraagd bij het versterken van onderwijskundig leiderschap of de ontwikkeling naar een kwaliteitscultuur. Er zijn veel variabelen die het pad en de stappen naar SHRM voor iedere organisatie weer anders maken.
Voor deze artikelenreeks maken de auteurs gebruik van een SHRM-bouwwerk met diverse thema’s. Zij geven voorbeelden van actuele uitdagingen van bestuurders op het gebied van SHRM en grijpen
daarbij steeds terug naar hun visie, de uitgangspunten en het AMOR-model. In het eerste artikel, gepubliceerd als paper, besteden de auteurs aandacht aan het eerste fundament van het SHRM-bouwwerk: de positionering en rol van HR-professionals in de onderwijsorganisatie. In het tweede staat het tweede fundament van het SHRM-bouwwerk centraal: het strategisch HR-beleid.
Artikel 1: SHRM positioneren in de organisatie
Onderwijsinstellingen beseffen inmiddels steeds vaker dat SHRM een integraal onderdeel is van hun dagelijkse praktijk, en dat het essentieel is om de kwaliteit van onderwijs te waarborgen. Daarom zijn goed gepositioneerde HR-professionals met een duidelijke rolneming onmisbaar voor de uitvoering van strategisch HR-beleid. De positionering van HR-professionals in het onderwijs heeft drie centrale uitgangspunten:
- De lijnverantwoordelijkheden tussen bestuur en schoolleiding moeten duidelijk onderscheiden en expliciet zijn, zodat HR-professionals weten tot wie zij zich moeten verhouden.
- Een doelgerichte, ondersteunende HR-afdeling is gebaat bij duidelijk afgestemde verwachtingen (contact en contract) tussen lijnmanagement en HR-professionals.
- De omvang en samenstelling van het lijnmanagement en de HR-afdeling zijn (enigszins) communicerende vaten. Dit betekent dat je kritisch moet kijken naar onderscheidende taken en verantwoordelijkheden binnen lijnmanagement en HR-professionals.
Artikel 2: Formuleren van strategisch HR-beleid
In een dynamische sector waarin maatschappelijke verwachtingen over onderwijskwaliteit, veranderende wet- en regelgeving en onderwijskundige vernieuwingen elkaar in hoog tempo opvolgen, is het essentieel om als onderwijsorganisatie koers te zetten én te houden. Het strategisch beleidsplan (of schoolplan) biedt richting aan de onderwijskundige ontwikkeling en formuleert concrete doelstellingen. De vertaling naar strategisch HR-beleid zorgt ervoor dat deze doelen niet slechts ambities blijven, maar daadwerkelijk gerealiseerd kunnen worden. Een goed doordacht strategisch HR-beleid ondersteunt de organisatie vervolgens bij het nemen van regie op de veranderingen die nodig zijn om de gewenste koers vast te houden.
De centrale vraag bij het formuleren van strategisch HR-beleid luidt: wat hebben onze medewerkers nodig om de organisatiedoelen te realiseren? Dit vraagt om meer dan een personeelsbeleid met operationele kaders zoals personeelsadministratie, cao-afspraken en wettelijke verplichtingen. Er is HR-beleid nodig dat diep verankerd is in de organisatiecultuur en bijdraagt aan duurzame ontwikkeling van zowel medewerkers als organisatie.
Meer weten?
Heb je vragen over de ontwikkeling van SHRM in jouw organisatie? Neem contact met ons op!